Система Total Rewards: как связать вознаграждения и стратегию бизнеса

Цель - стратегическое управление трудовой мотивацией работников с учетом их потребностей для получения устойчивых бизнес-результатов.

Т.е. все элементы должны быть подобраны и сбалансированы так, чтобы попадать в основные мотивы работников, вести их к целям компании.
Допустим, компания планирует занять лидирующие позиции по продукту (пусть это будет какая-нибудь бытовая техника, для примера), сделать так, чтобы его выбирали потребители, невзирая на стоимость. Для этого ей нужно вложиться в разработку и продвижение. Помимо производственных и маркетинговых программ, нужны квалифицированные работники для их выполнения. Учитывая, что в планах сделать главный продукт на рынке в своей товарной категории, нужно, чтобы работники были амбассадорами этого продукта - т.е., помимо высокой квалификации нужна еще и высокая приверженность.
Поэтому систему вознаграждений будут проектировать так, чтобы привлечь таких работников, сохранить их в компании, чтобы проект был реализован, а наработки ни в каком виде не ушли конкурентам, добиться высокой эффективности труда и такой же высокой лояльности. Для этого определят, какие роли нужны (с разбивкой на ключевые и поддерживающие), кто их обычно замещает и к какой социальной группе относятся эти люди, какие интересы имеют - рабочие и личные. И уже исходя из этого будут подбирать стимулы и формировать систему вознаграждений.

Разберем подробнее, как это сделать.

Вознаграждение: денежные выплаты, составляющие доход работника: оклады, доплаты, премии и пр.

Благополучие: льготы и гарантии, предоставляемые работникам: от премии к празднику до пенсионной программы

Признание:
инструменты оценки и поощрения усилий работников: от похвалы и досок почета до системы управления эффективностью и профессиональных конкурсов

Возможности:
системы развития потенциала (обучение, карьерное продвижение, привлечение к значимым проектам и пр.)

Work-life balance (WLB):
сбалансированный подход к организации труда, учитывающий аспекты жизни работника для сохранения ресурсности

Шаг 1 - Изучить потребности и цели организации в перспективе от года

Вы собираетесь открывать новые направления, расширяться или оптимизировать затраты и сдерживать рост штата? В первом случае вам нужны специалисты с рынка, во втором будет важно сохранить опытных и расстаться с неэффективными. От этого зависит выбор элементов.

Шаг 2 - Определить возможности организации

Вам понадобится оценить:

• Организационную модель
• Корпоративную культуру
• Эффективность менеджмента
• Бюджет

Шаг 3 - Определить цель системы

На этом шаге вы отвечаете на вопрос: Какую именно бизнес-задачу мы решаем с помощью элементов Total Rewards?

Шаг 4 - Определить целевой профиль работника

Здесь нужно оценить:

• Половозрастной состав
• Квалификационный уровень

Вы можете добавить дополнительные критерии, важные для профиля людей, которые работают в вашей компании.

Шаг 5 - Проверить соответствие целевого профиля работника реальному кадровому составу

Это очень важный этап. Здесь вы смотрите на разницу между желаемым и имеющимся профилем. Если отклонение большое, надо корректировать. Иначе вы сделаете систему, не отвечающую запросам работников и не стимулирующую их, а значит напрасно потратите силы, время, деньги.

Шаг 6 - Выявить потребности работников, подходящих под целевой портрет

Подойдут разные инструменты, от статистики до анкетирования и интервью.

Шаг 7 - Определить и внедрить в пилотном режиме отдельный элемент

Здесь важно соблюдать поэтапное внедрение и проводить поддерживающую коммуникацию.

Шаг 8 - Оценить результат внедрения элементов Total Rewards